パワハラ 定義。 「パワハラ防止法」2020年6月施行。パワハラの境界線は?|企業のご担当者様(Spring転職エージェント)

職場でのこんな言動はパワハラだ!

パワハラ 定義

パワーハラスメント(パワハラ)の定義 パワーハラスメントは職場環境の悪化や社員の離職、社員の健康被害などさまざまなデメリットを生み出します。 管理職としてパワーハラスメントの定義や背景を知り、パワーハラスメントを未然に防がなければなりません。 パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為です。 【参考】 パワーハラスメントは明確な定義がされておらず、人事労務担当者や部下を持つ上司は、パワーハラスメントの定義を確認し、どういった行為が該当するかを認識しておくことが重要です。 また、管理職だけでなく、OJTや現場でのサポート役である先輩・後輩間での言動、そして同僚間でのいじめや嫌がらせもパワーハラスメントに認定されます。 パワーハラスメントを認定する判断基準は「業務の適正な範囲を超えたかどうか」が争点となります。 パワーハラスメントが起きる原因 パワーハラスメントが起きる原因には「経営環境の変化」と「日本企業の組織体質」の2点が挙げられます。 現代の日本ではグローバル化による競争激化や人手不足など経営難に陥りやすい環境に変化していますが、利益を追求する企業の姿勢には変わりありません。 しかし、確実に業務量が増加し、ビジネス課題も高度化・複雑化しているため、管理職以上の社員が過度なストレスを抱えていると考えられます。 その結果、立場の弱い社員への不適切な言動が増え、パワーハラスメントが蔓延するようになったといえます。 また、トップダウンによる指示や精神論を前提とした働き方など、日本企業の古い組織体質もパワーハラスメントを助長させる原因でもあります。 業務の適正な範囲とは 業務の適正な範囲とは、業務上指揮監督や教育指導において、必要かつ合理的と認められる範囲を指します。 業務の適正な範囲は、各企業によっても差がありますので、各企業において具体的な事案を明示し、その範囲を定義していく取り組みが必要です。 パワーハラスメントに該当しない指導事例 業務上、支障をきたす問題や行動がみられた場合、監督責任を有する上司は適切に指導しなければなりません。 適正な指導を行うためには、以下のポイントを押さえましょう。 社員個人の問題を指導・教育する場合は周囲に配慮し、別室へ呼び出す• 感情的にならず、問題の理由を確認し、注意する• 発生した問題事案が原因で、チームへの負担や損害(代替要員・他メンバーへの業務割り振り)がどの程度発生したかを具体的に伝える(数値的根拠の提示が尚良い)• 問題改善のために本人が改善・注意すべき点、また会社としてフォローできる点を建設的に話し合う• 社内の懲戒処分事由に該当する場合、権限の範囲内で実施可能な懲戒処分に付す パワハラに認定されないためには、精神的・肉体的に過度な苦痛を与えることなく、指導・教育を行わなければなりません。 客観的、および社会通念上「業務の適正な範囲」と認定できれば、たとえ部下からの異議申し立てや不満があったとしても問題ありません。 パワーハラスメントの6類型 パワーハラスメントは少なからず身体面・精神面への影響を伴いますが、身体面や精神面への直接的な「攻撃」だけでなく、それ以外の間接的なものもパワーハラスメントになりうることを意識しなければなりません。 身体的な攻撃 殴る・蹴るなどの暴力や罵詈雑言を浴びせる行為は、業務との関連が認められないことが多く、パワーハラスメントに認定されやすいといえます。 例えば、灰皿で殴るなどは論外ですが、資料などで頭を叩くなども身体的な攻撃に該当し、パワーハラスメントとなります。 精神的な攻撃 一般的に心身的に名誉を毀損する業務命令や、言葉により精神的苦痛になり得る行為もパワーハラスメントとなり得ます。 また、上司・部下の関係性の悪化は、職場環境も悪化させる要因となるため、指揮監督や教育指導においては業務上不要な言動は避けるべきです。 以下の点を踏まえて、精神的な攻撃に該当するか判断しましょう。 感情的に叱る・怒鳴る行為• そのため、上記の発言が必ずしもパワーハラスメントにならない場面もあります)• 過大な要求 遂行不可能な業務量の押し付けや長時間労働の強要は過大な業務要求としてパワーハラスメントとなり得ます。 過小な要求 能力や経験とかけ離れた程度の低い業務の指示、強要、意図のない単純労働(コピー取りやお茶汲みなど)などの強制は過小な要求となりパワーハラスメントに当たり得ます。 個の侵害 家族や交際相手などのことを執拗に尋ねる、プライベートな領域に踏み込んだ質問を行う、携帯の画面を覗き込むなどは個の侵害に当たり、パワーハラスメントとなり得ます。 パワーハラスメントの裁判事例 過去にパワーハラスメントとして認定された裁判事例をご紹介します。 川崎市水道局(いじめ自殺)事件 川崎市で起きたパワーハラスメントに関する事件です。 裁判は2002年6月27日に行われました。 川崎市水道局の工事用水課工務係に配属されたAさんは、配属後1カ月ほど経った後、複数の上司からAさんの存在を否定するかのような発言を受け、ときには果物ナイフを突きつけられるなどのいじめを受けました。 いじめは約6カ月間も続き、仕事を休みがちになったため、医療機関で治療を受けました。 しかし、その後配属から約2年後に「かつての上司複数人への恨みの気持ちが忘れられない」と遺書に書き残して自殺しました。 Aさんのご両親は「上司によるパワーハラスメント行為がAさんのいじめが自殺につながった」と主張、訴えを起こしました。 約2年後、いじめと自殺には事実上の因果関係があると認められました。 中でも責任者である課長もいじめ行為に加担したことや、適切に対処しなかった責任者も安全配慮義務を怠ったと判断されていることから、社内いじめへの適切な対処は管理職の責任といえます。 【参考】 航空会社退職強要事件 Bさんは、〇社に勤める客室乗務員として昭和48年から18年以上勤務を続けていましたが、タクシーで勤務に向かう際に事故に遭い労災認定を受け、約4年間休業・休職しました。 その後、復職訓練を受けましたが3回とも不合格と判断、その間、上司にあたるC氏はBさんに仕事を与えず、30回以上の面談を行って退職を迫り、復職訓練3回目の不合格となった後に、労働能力が低下したことなどを理由に就業規則の解雇事由である「労働能力の著しく低下したとき」に該当するとして、Bさんを解雇しました。 Bさんはこの解雇の無効を主張、それにくわえてC氏の退職強要により精神的苦痛を受けたとして慰謝料請求を行いました。 本件について、「労働能力の著しく低下したとき」に該当するような労働能力の低下は認められず、就業規則に規定される解雇事由「準じる程度のやむを得ない理由があるとき」にも該当しないと判断されました。 また、C氏のBさんへの対応について、面談の頻度、その時間の長さ、言動などは社会通念上許容しうる範囲を超えており、退職勧奨の違法性を認めた裁判例となっています。 こちらは、直接的なパワーハラスメントの裁判例ではありませんが、退職勧奨の過程でパワハラ行為に該当する行為が発生する可能性があるため、注意が必要です。 【参考】 2020年6月から労働施策総合推進法改正 2020年6月から労働施策総合推進法改正が施行されます。 大きな改正のポイントは2つあり、職場におけるパワーハラスメント防止のため、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。 パワーハラスメント対策の法制化 パワーハラスメントが起きないよう、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。 職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものであると定義されています。 優越的な関係を背景とした• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により• 【参考】 セクシュアルハラスメント等防止対策の実効性の向上 セクシュアルハラスメント等の防止対策実効性の向上のために、「男女雇用機会均等法」、「育児・介護休業法」、「労働施策総合推進法」の改正も行われます。 セクシャルハラスメントなどの防止に関する国・事業主・労働者の責務が明確化され(事業主・労働者の責務として、他の労働者への言動に注意を払うよう務めるものとされ)ます。 事業主に対して、セクシャルハラスメントなどの相談を行った労働者に対して事業主が不利益な取り扱いを行うことが禁止されます。 自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置への協力を求められた時に応じるよう努めることとされています。 調停の出頭・意見聴取の対象者が拡大されます。 従来よりもパワーハラスメント・セクシャルハラスメントなどのハラスメントに対して厳しく、また明確化された法律に改正されることとなります。 【参考】 パワーハラスメントにならないための企業対策 パワーハラスメントに明確な定義や基準がない以上、普段から部下との接し方には注意が必要です。 そのため、日頃から以下のポイントに注意しましょう。 業務の適正範囲を定義 パワーハラスメントには明確な定義がないため、「業務の適正な範囲」を拡大解釈する管理職も少なくありません。 具体的な事案の提示や管理職自らが自分の言動を確認できるチェック表を作成し、対象となる管理職に周知していくことが大切です。 研修を通した意識改革 世代間の価値観が異なる現代では、働き方や仕事・業務に対する考え方、意識も社員毎に異なってきます。 世代間のギャップを解消するためには、研修を通して、管理職が自身の言動や意識が職場に合っているかを振り返る機会の設置が効果的です。 自省を促す適切な対応 懲戒を通じて、部下の自省を促すことは効果的な教育・指導です。 しかし、一方的な感情表現や恣意的な言動、対象者の人格や尊厳を傷つける行為・懲戒は明確なパワーハラスメント行為にあたり得ます。 また、上司・部下の関係性によってもメッセージの受け取り方が異なります。 そのため、受け手によって、異なる感情(忠誠心や復讐心)や印象を持たれないように、普段から信頼関係をしっかりと築くことが重要です。 まとめ• パワーハラスメント(パワハラ)とは、職場内の優位性を背景に業務の適正範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為全般を指す。 パワーハラスメントは身体的・精神的な攻撃だけでなく、人間関係や個人・人権を毀損する行為もパワーハラスメントと認定される。 パワーハラスメントの明確な定義や基準はなく、「業務の適正な範囲」も線引きが難しいため、企業が率先して、研修を通じた管理職の意識改革を行うべきである。

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パワハラ防止法スタート!企業に課せられる義務と罰則は?

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定義と行動類型を知らないと、指導のつもりがパワハラになってしまうことも 目次>• 指導のつもりで言った言葉や、相手のためを思って指摘したことを「今の言葉、きついですよ。 パワハラになってしまうかもしれないから、注意した方がいい」などと言われて、ハッとしたことはありませんか? 「若い頃は、私も同じこと毎日言われてたのに」「このくらいでパワハラと言われるなんて……」という気持ちがあるかもしれません。 しかし、パワーハラスメントは2019年5月に改正された労働施策総合推進法により、明確な定義づけがされています。 また、2012年には厚生労働省から行為類型も発表されています。 その類型によると、下の6つの行為は、パワハラに当たるので注意しましょう(ただし、これだけをパワハラだと限定しているわけではありません)。 身体的な攻撃(暴行・傷害)• 精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)• 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)• 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)• 過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)• これは、一度でも行えばパワハラです。 2 から 6 までの行為は、反復性が問われます。 ただし、「一度だけ」と思っていても、無自覚のうちに反復していることがあります。 「一度でもやらない」ことを前提に考えましょう。 たとえば、部下を指導する際に、「君は何をやらせてもダメだな……」「また失敗か。 使えない奴だな」といった人格を否定するような言葉を繰り返し継続的に伝えている場合は、 2 の 精 神的な攻撃のパワハラになります。 また、気に入らない人を無視したり仲間外れにしたりする場合は、 3 人間関係からの切り離しのパワハラです。 私用で部下を使い回したり、達成不可能なノルマを課したりするのは、 4 過大な要求のパワハラ。 能力や経験に見合わない程度の低い仕事ばかり与えたり、意図的に仕事を与えず手持ち無沙汰にさせるのは、 5 過小な要求のパワハラ。 プライベートの自由を侵害して、休日に無理に付き合わせたり、個人的なことを詮索したりするのは、 6 個の侵害のパワハラです。 こうした行為は、ハラスメントという意識を持たずに行っていることが多いものです。 しかし、これらは「パワーハラスメント」と見なされる行為です。 部下から上司・同僚の間でもパワハラになる可能性も パワハラは、「上から下」の一方向のみで行われるとは限らない 一般的には、「パワハラ」は「上司から部下へ」の行為だと思われることが多いと思います。 しかし、パワハラは地位や立場に限った行為ではありません。 職場におけるパワーハラスメントは、2019年5月に改正させた労働施策総合推進法で次のように定義されています。 「 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境を害されること」 この中の「 優越的な関係」については、深く理解しておく必要があります。 職場には「地位」以外のさまざまな優越性があり、それらを背景にしてパワハラが発生していることがあります。 つまり立場や地域に限らず、誰でも加害者になる可能性があり、被害者になる可能性もあるということです。 「 業務上必要かつ相当な範囲」についても、しっかり理解しておく必要があります。 たとえば、相手の行動の誤りに気づいた時に「ここを間違えていますね。 ここをこのように修正してください」というように修正すべきポイントを端的に伝えるのは、適正な範囲での指導と言えます。 しかし、相手が既に理解し、反省しているのに同じ注意を何度も繰り返して叱り続けたり、相手の人格を否定する言葉を交えて叱る。 こういう場合は、「適正な範囲」の業務から逸脱しています。 パワハラ対策・パワハラ対処法 パワハラの被害に悩むときには、相談窓口や信頼できる人に相談することも大切です 「パワハラを受けているのかも?」と感じる方は、ご自分が受けている行為が上記「6つの行為類型」に当たるのかどうか、よく振り返ってみることが大切です。 そしてパワハラに気づいたら、周りの信頼できる人に相談したり、職場の相談窓口、自治体にある電話相談窓口などに相談してみるといいでしょう。 また、都道府県労働局の総合労働相談コーナーなどでも、相談に乗ってもらえます。 「どんな屈辱にも耐えられなければ、仕事では生き残っていけない」「家族を養うためにも、何を言われても堪えなければ」というような考えから、耐えがたい苦痛を受け続けているのに我慢してしまう方もいます。 しかし、そうしてストレスを抱え込むと、やがて心の病を発症してしまうこともあります。 パワハラに気づくにはまず、つらい、怖い、苦しいといった自分の素直な感情に気づくことが大切です。 そして、自ら相手に働きかけることに限界を感じるなら、周囲に相談をしましょう。 話を聴いてもらえるだけで楽になることもありますし、解決につながる助言やサポートを受けることもできるでしょう。 仕事での苦労を乗り越えることは、「パワハラに耐えること」ではありません。 労働者には、パワハラにつぶされずに仕事をする権利があります。 パワハラに気づいたらその問題を抱え込まず、相談を含めた合理的な解決方法を見つけていきましょう。 【関連記事】•

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これってパワハラ?と思った時に判断する基準5つ【わかりやすく解説】|強く生きる教科書

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パワーハラスメントとは、優位な立場を背景とした嫌がらせのこと。 職場におけるハラスメントの中でも、働く人すべてが関わる可能性があり、受けた人の心身に大きな負荷をかける深刻な問題です。 2020年6月1日に、パワーハラスメントの防止策を企業に義務付ける法律、通称パワハラ防止法がスタート。 今回は、法律で定められた内容やパワハラの定義について、ポイントを絞って解説します。 パワハラ防止法とは? パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法のこと。 多様な働き方を推進するための法律として整備されましたが、パワハラの防止についても規定されているため、パワハラ防止法と呼ばれています。 そして2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法の改正によって、大企業における職場のパワーハラスメント対策が義務化。 中小企業に対しては、2022年4月1日より義務化が適用されます。 指針が定義するパワハラの基準とは? では、法律で防止すべきと定められたパワーハラスメントとは何を指すのでしょうか。 また指針はパワーハラスメントを、次の6つのタイプに分類しています。 身体的な攻撃…暴行、傷害• 精神的な攻撃…脅迫、名誉棄損、侮辱、暴言• 人間関係からの切り離し…隔離、仲間外し、無視• 過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害• 過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと• 個の侵害…私的なことに過度に立ち入ること 実はこんなこともパワハラに 指針によると、次のような言動がパワハラにあたる事例として紹介されています。 ・上司が業務を行う上で必要な範囲を超えて、長時間にわたって激しく叱ることを繰り返す ・同僚の見ている前で、大声で威圧的に叱ることを繰り返す ・指示に従わない社員を仕事から外し、長期間にわたって自宅研修を命じる ・新卒社員に必要な研修を行わずに難しい目標を与え、達成できないことを厳しく叱る ・リーダーだった社員を退職させようと、誰でもできる業務にあたらせる 一方で、以下のような言動は職場のパワーハラスメントにはあたらないとしています。 ・遅刻などのルール違反を繰り返し、何度注意しても直らない社員を強めに注意する ・社員を成長させるために、現状よりも少し高いレベルの仕事にあたらせる ・社員を配慮する目的で、社員の家族状況などプライベートなことを質問する 指針はこれらの基準を示してはいるものの、職場の状況や個別の事情によってこの事例に従うだけでは判断できないケースもあるとしています。 パワハラにあたるかどうか微妙な事例も含めて、相談への対応やパワハラ発生後の対処を行う必要があると、指針は定めています。 パワハラ防止法のポイント 今回のパワハラ防止法では具体的に何が義務化されたのでしょうか。 企業がとるべき対策や、罰則の有無などを含めて、法律を理解するためのポイントを6つ解説します。 この内容と、パワハラを行った者への罰則を就業規則などの文書に示し、社員に周知しなければいけません。 相談担当者を決める、相談の制度を定める、外部に相談対応業務を委託するなどして窓口を定めすべての社員に周知し、パワハラの相談内容にスムーズに対応できる体制を作ります。 パワハラを受けた社員とパワハラを行った社員の関係改善に向けたサポート、両者を引き離すための配置転換、メンタルヘルス不調への対応など、被害者に配慮する措置をスピーディに行う必要があります。 また、パワハラを行った社員への対処や再発防止策、そしてパワハラに関わる社員のプライバシーを保護するための措置も必須です。 一方で、企業で働く人に対しても、一定の責務が明確化されました。 ハラスメント問題への関心と理解を深めて、自分以外の社員の言動に注意を払うこと、そして、会社側が講じる雇用管理上の措置に協力することが求められています。 社員が、パワハラを受けていると伝えたことや、パワハラに関して労働局に相談をしたことなどを理由に、解雇や、その他の不利益な扱いをすることは法律違反です。 ただし、厚生労働大臣が必要があると認めるときは、事業主に対する助言、指導または勧告をすることができます。 また、規定違反への勧告に従わない場合にはその旨が公表される可能性もあるため、注意が必要です。 職場環境改善に向けて対策を進めよう! 労働施策総合推進法の改正にともない、パワーハラスメントに対する理解を深めるために、パワハラに該当する事例や当たらない事例も含めてその基準が具体的に示されました。 ルールが明確化されたことは、企業や働く人たちにとってもトラブルを防ぐ上での大きなメリットです。 上司や先輩からの強い言葉に悩む人の問題解決や、働きやすさ向上にもつながります。 法整備が職場環境改善のチャンスととらえて、対策を積極的に進めましょう。

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